Steeds meer organisaties stappen af van de traditionele beoordelingsgesprekken. Zij voeren het nieuwe beoordelen in. Het houdt in dat organisaties op een andere manier naar de prestaties van hun medewerkers kijken. De gesprekscyclus met vaste gesprekken per jaar is met de introductie van het nieuwe beoordelen verleden tijd. Medewerkers en leidinggevenden zijn continu met elkaar in gesprek over groei en ontwikkeling.

In de praktijk gaat dat nieuwe beoordelen niet altijd goed. Zo bleek recent uit een uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam. Red Bull (van de drankjes…) vroeg aan de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een medewerker wegens disfunctioneren. Op háár beurt vraagt de werknemer ook ontbinding, maar dan wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Probleem voor Red Bull is dat zij geen dossier heeft. De werknemer heeft altijd goed gefunctioneerd, heeft altijd haar bonussen en salarisverhogingen gehad en klanten zijn tevreden over haar.

Red Bull heeft de werknemer echter nooit gewaarschuwd. Red Bull beroept zich in dat verband op haar “empowerment”-beleid: geen dossier opbouwen met waarschuwingen en berispingen, maar in plaats daarvan aanmoediging.

Dat kan geen genade vinden in de ogen van de kantonrechter: ook een dergelijk beleid (het nieuwe beoordelen) ontslaat de werkgever niet van de verplichting om de werknemer onder omstandigheden schriftelijk te informeren over (bijvoorbeeld) wat er niet goed gaat, te waarschuwen wat de verstrekkende gevolgen kunnen zijn en om (bijvoorbeeld) een verbetertraject aan te bieden.

Dat had Red Bull allemaal verzuimd. Het nieuwe beoordelen is dus geen excuus of reden om dossieropbouw, op welke manier dan ook, achterwege te laten. Vastleggen van afspraken én vastleggen van zaken die niet goed gaan blijft essentieel.

De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat het disfunctioneren van de werknemer niet is komen vast te staan en zou het verzoek tot ontbinding geweigerd worden. Uitsluitend omdat ook de werknemer zelf weg wil bij Red Bull, wordt de arbeidsovereenkomst toch ontbonden. Een geluk voor de werkgever. Maar daar hangt wel een zeer aanzienlijk prijskaartje aan in de vorm van een hoge billijke vergoeding.