Eerder schreven we al over het door de werkgever eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst. Die wijziging kan de functie betreffen, maar (bijvoorbeeld) ook arbeidsvoorwaarden als een pensioenregeling, een reiskostenregeling of andere arbeidsvoorwaarden.

Dergelijke wijzigingen liggen (vanzelfsprekend) gevoelig: de werknemer wordt er meestal niet beter van. Regelmatig doet zich dan ook de vraag voor of de werkgever in een concreet geval een dergelijke wijziging mag doorvoeren.

Reed in zijn arrest inzake Stoof/Mammoet uit 2008 overwoog de Hoge Raad ten aanzien van de vraag wanneer en onder welke voorwaarden een werkgever arbeidsvoorwaarden mag wijzigen als volgt: “Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Nu de werknemer op deze wijze beschermd wordt tegen onredelijke voorstellen van de werkgever, en nu vervolgens nog dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden, is het belang van de werknemer bij een ondanks de veranderde omstandigheden ongewijzigd voortduren van de arbeidsvoorwaarden voldoende gewaarborgd.”

Het komt er op neer dat een werkgever ten eerste een goede aanleiding moet hebben om voor te stellen de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Ten tweede moet het voorstel redelijk zijn. Tot slot moet beoordeeld worden of redelijkerwijze van de werknemer kan worden verlangd dat hij met het voorstel van de werkgever instemt.

Veelal werd aangenomen dat deze regel van Stoof /Mammoet alleen gold voor individuele werknemers en dan ook vooral in die situaties dat in de arbeidsovereenkomst niet een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding was opgenomen.

In zijn arrest van eind november 2022 maakt de Hoge Raad duidelijk dat dat onderscheid niet zo strikt is. Sterker nog, de Hoge Raad overweegt dat ook indien geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomsten is opgenomen, een werkgever voor meerdere werknemers tegelijkertijd kan voorstellen de arbeidsovereenkomst te wijzigen volgens de regels zoals de Hoge Raad die eerder gaf in zijn arrest Stoof/Mammoet. De Hoge Raad zegt letterlijk: “Voor gevallen waarin de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk beding bevat dat de werkgever de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen als bedoeld in art. 7:613 BW, is in de rechtspraak van de Hoge Raad het volgende aanvaard. De werknemer is in beginsel niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen hen overeenstemming worden bereikt, in welk verband de voor de werkgever en de werknemer over en weer uit art. 7:611 BW voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. Op grond van de daarin opgenomen verplichting om zich als goed werknemer te gedragen kan van de werknemer onder omstandigheden toch worden gevergd met een dergelijk voorstel in te stemmen.
Anders dan het onderdeel aanvoert, geldt deze beoordelingsmaatstaf voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze (overwegend) individueel of collectief van aard zijn.”

Met deze uitspraak lijken de mogelijkheden voor werkgevers om de arbeidsovereenkomst te wijzigen, of die wijzigingen nou via het eenzijdig wijzigingsbeding van artikel 7:613 BW worden doorgevoerd of dat die wijzigingen gaan, via de (open) norm van het goed werknemerschap van artikel 7:611 BW, steeds meer aan elkaar gelijk te worden. Dat is vooral fijn voor die werkgevers die geen gebruik kunnen maken van het eenzijdig wijzigingsbeding omdat dat niet in de arbeidsovereenkomsten is opgenomen.