Het is al vele jaren vaste rechtspraak dat je als werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden kunt aanpassen. Zelfs als in de arbeidsovereenkomst geen zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Wel dient dan een aantal spelregels in acht te worden genomen: je moet een goede aanleiding hebben om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Het voorstel dat je aan je werknemer doet moet redelijk zijn. Belangrijk is dus dat je daadwerkelijk een aanbod doet. Je kunt de wijziging niet eenzijdig zomaar als dictaat opleggen. Tot slot is de vraag of van de werknemer in redelijkheid kan worden verlangd dit redelijke voorstel te aanvaarden. Formeel betekent dat, dat de werknemer een keuze moet hebben. Hij moet ja of nee tegen het voorstel kunnen zeggen. Als je het als werkgever goed doet, zal de ruimte om nee te zeggen voor de werknemer beperkt zijn. Deze spelregels zijn door de Hoge Raad in 2008 al eens geformuleerd in zijn zogenaamde Stoof/Mammoet-arrest.

Recent kwamen deze spelregels aan de orde in een zaak bij het gerechtshof Den Haag. In die zaak haalde uiteindelijk de werkgever bakzeil. Dat was om meerdere redenen niet heel verrassend. De werkgever, een groothandel in hout en bouwmaterialen, wilde door het versoberen van de arbeidsvoorwaarden, kosten besparen. De kostenbesparing was echter zodanig gering, dat deze méér dan ongedaan werd gemaakt doordat de directie aan zichzelf een salarisverhoging had toegekend die meer dan twee keer de besparing was. Dat viel logischerwijze niet goed uit te leggen en viel ook niet in goede aarde bij het hof. Daar komt bij dat het hier ging om het niet meer toepassen van de jaarlijkse indexering van de salarissen. Een dergelijke wijziging raakt onmiddellijk aan de meest primaire arbeidsvoorwaarde: het loon. Indien een wijziging werknemers direct in de portemonnee raakt, worden rechters, zo blijkt maar weer, aanzienlijk terughoudender met het toestaan van wijzigingen in arbeidsvoorwaarden.