Ook in 2022 wordt Nederlandse wetgeving beïnvloed door Europa. Dat doet zich ook gevoelen in het arbeidsrecht. In juni 2019 is door het Europees Parlement de EU-richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vastgesteld. Deze richtlijn dient door de lidstaten op 1 augustus 2022 te zijn omgezet in nationale wetgeving. Werk aan de winkel dus voor de Nederlandse wetgever.

Begin november 2021 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bij de Tweede Kamer ingediend. De wet legt allerlei aanvullende regels op aan werkgevers bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Wetgeving leidt helaas nou nooit eens tot minder regels, laat staan tot eenvoudiger regels.

Het voert in het kader van deze blog te ver om in detail uit te werken wat er, naar alle waarschijnlijkheid dus met ingang van 1 augustus 2022, allemaal op werkgevers gaat afkomen. Van belang is in ieder geval dat het er naar uitziet dat model-arbeidsovereenkomsten dienen te worden aangepast. De belangrijkste highlights uit het wetsvoorstel zijn de volgende:

– Het studiekostenbeding wordt aan banden gelegd: kosten voor verplichte opleidingen kunnen niet meer van de werknemer worden teruggevorderd als de werknemer bij de werkgever vertrekt. Wat verplichte opleidingen zijn, wordt uit de toelichting bij het wetsvoorstel niet helemaal duidelijk. In de toelichting bij het wetsvoorstel wordt volstaan met verplichte opleidingen op grond van specifieke wetgeving, op grond van CAO’s of op grond van Europese regelgeving. Niet verplicht zijn dan weer beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, voor zover de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden.

– Heel veel arbeidsovereenkomsten bepalen nu nog dat de werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten. Onder de nieuwe wet wordt de hoofdregel, dat nevenwerkzaamheden in beginsel altijd zijn toegestaan. Nevenwerkzaamheden mogen niet meer worden verboden. Dit, tenzij het gerechtvaardigd is dat de werkgever dergelijke nevenwerkzaamheden niet toestaat “op grond van een objectieve reden”. Een dergelijke objectieve reden is bijvoorbeeld dat door de nevenwerkzaamheden de werknemer in knoei zou komen met arbeidstijdenwetgeving.

– Op grond van de wet is een werkgever nu al verplicht in de arbeidsovereenkomst een hele trits aan gegevens en informatie te verstrekken. Bijvoorbeeld of een CAO van toepassing is, wat de functie is, de plaats waar de werkzaamheden worden verricht, de lengte van de opzegtermijn en bijvoorbeeld of een pensioenregeling van toepassing.
Met invoering van de nieuwe wet, wordt die trits alleen maar nog langer. Zo moet straks worden vermeld welke procedure geldt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en op welke wijze bijvoorbeeld de opzegtermijnen worden berekend. Vermeld moet ook worden wat de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd is en, indien de werktijden niet voorspelbaar zijn, op welke dagen en uren de werknemer verplicht kan worden werkzaamheden te verrichten. Ook moet vermeld worden waar een eventuele pensioenvoorziening is ondergebracht.
Deze nieuwe eisen die aan arbeidsovereenkomsten worden gesteld, maken het noodzakelijk om bestaande modellen te checken om te bezien of ze nog voldoen.

Voor reeds bestaande arbeidsovereenkomst geldt, dat gegevens die daarin nog niet zijn opgenomen maar die op basis van deze wet wel aan de werknemer dienen te worden verstrekt, alsnog aan de werknemer dienen te worden verstrekt binnen één maand nadat de werknemer daarom heeft verzocht.

1 augustus 2022 duurt nog even. Er is dus nog alle gelegenheid om je er op voor te bereiden. Het zal in ieder geval niet verrassen als met name het verbod om kosten voor verplichte opleidingen van de werknemer terug te vragen in de nabije toekomst nog de nodige discussie gaat opleveren. Met name omdat uit het wetsvoorstel en de toelichting daarop, eigenlijk helemaal niet duidelijk wordt wat dergelijke verplichte opleidingen zijn.